Сталкивались ли вы когда-либо с просьбой предоставить рекомендации с предыдущего места работы? Если речь идет о сфере медицины и фармации, то ваш ответ, скорее всего, будет утвердительным: исходя из нашей практики, почти 100% работодателей интересуются мнением бывших коллег о кандидате. Как происходит сбор рекомендаций, какие шаги следует предпринять на этом этапе соискателю и что делать, если рекомендателем попросили выступить вас – об этом читайте в статье, подготовленной экспертами по подбору персонала компании «АНКОР Медицина и фармация».
Сбор рекомендаций – «вишенка на торте»
Сбор рекомендаций является, пожалуй, самым сложным и самым непредсказуемым этапом для кандидата – в отличие от других этапов, здесь не все зависит от самого соискателя. Обычно сбор рекомендаций происходит в финале процесса трудоустройства, когда соискатель успешно прошел все основные этапы, включая ассессмент-центр (этап, в рамках которого кандидат индивидуально или в группе выполнил ряд заданий, принял участие в деловых играх, прошел психометрические тесты).
В ряде компаний сбор рекомендаций не является обязательной процедурой, однако если он проводится, то от его результатов может зависеть окончательное решение компании о том, делать ли кандидату предложение о работе. Будущему работодателю важно знать, насколько эффективен и надежен его потенциальный сотрудник, как отзываются о нем его прежний руководитель, клиенты и коллеги.
Как проходит?
Прежде чем приступить к сбору рекомендаций, компания или кадровое агентство уведомляют кандидата о начале этого этапа и просят предоставить контакты рекомендателей. Сбор рекомендаций, начатый втайне от кандидата, считается неэтичным поступком. При этом рекрутер, получив контакты рекомендателей от кандидата, вправе обратиться с просьбой охарактеризовать сотрудника и к другим лицам.
Как правило, кандидата просят предоставить контактные данные трех человек, с которыми он активно взаимодействовал на предыдущем месте работы: коллеги, непосредственного руководителя и клиента. Если кандидат претендует на высокую должность, количество рекомендателей может быть бо́льшим. Если кандидат еще работает и готов предоставить контакты рекомендателей с текущего места работы, это также допускается. На практике, однако, это бывает крайне редко, так как подавляющее большинство кандидатов предпочитают не сообщать работодателю о том, что ищут новую работу.
Как подготовиться?
Прежде чем передать потенциальному работодателю контакты рекомендателей, кандидату следует пообщаться с ними и уточнить, готовы ли они выступить в этом качестве и какого рода характеристику смогут дать. В интересах кандидата предоставить работодателю контакты тех людей, которые охарактеризуют его с положительной стороны либо дадут нейтральную характеристику. Кроме того, лучше сразу предупредить рекомендателя, что разговор займет не менее 10 минут, и уточнить, в какой день и во сколько ему было бы удобно пообщаться с рекрутером.
Кандидат может не сообщать рекомендателю, в какую компанию и на какую позицию он трудоустраивается: при необходимости рекрутер сохранит это в тайне. В ряде случаев эта мера поможет обезопасить и рекрутера, и соискателя от необъективной оценки (например, если бывший коллега позавидует тому, что кандидат получит более высокую, чем у него самого, должность).
Представитель компании может поинтересоваться у рекомендателя, какова причина ухода кандидата с предыдущего места работы. Важно, чтобы ответ рекомендателя совпал с той информацией, которую предоставлял ранее сам кандидат.
«Не рекомендую!»: что делать, если отзыв отрицательный?
Работодатель или кадровое агентство, как уже было сказано выше, вправе запросить рекомендации не только у лиц, контакты которых предоставил сам кандидат. В этом случае существует риск того, что кто-либо из бывших коллег, клиентов или непосредственных руководителей с прошлых мест работы охарактеризует кандидата с отрицательной стороны.
Стоит понимать, что получение негативной характеристики далеко не всегда влечет за собой отказ компании от дальнейшего взаимодействия с кандидатом. Нередко отрицательные рекомендации могут быть обусловлены личными причинами: завистью бывшего коллеги или обидой прежнего руководителя на то, что кандидат покинул компанию. Опытный рекрутер обязательно выявит предвзятое отношение к кандидату. Как правило, необъективный рекомендатель выдает себя тем, что не может привести конкретные примеры непрофессионализма своего бывшего коллеги или подчиненного. Так, в нашей практике был случай, когда бывший руководитель соискательницы отзывался о ней крайне негативно: «Она очень плохой специалист, на Вашем месте я бы даже не рассматривал ее кандидатуру. Она меня очень подвела». Однако на просьбу рекрутера подробнее рассказать об этом случае рекомендатель заявил, что не хочет «вдаваться в подробности из личных соображений». Безусловно, эта оценка никак не отразилась на окончательном решении, и соискательнице было сделано предложение о работе. Ее новый работодатель не ошибся в выборе: женщина проявила себя как высококлассный специалист и ответственный сотрудник.
Рекрутеры и HR-менеджеры компаний обязательно учитывают подобные обстоятельства при принятии окончательного решения. В то же время получение объективного положительного отзыва от «независимого» рекомендателя (то есть от человека, чьи контакты не были предоставлены кандидатом) станет дополнительным и весьма весомым аргументом в пользу кандидата.
Если вас попросили дать рекомендации
В завершение хотелось бы сказать несколько слов о качестве рекомендаций. Если вас попросили выступить в роли рекомендателя, постарайтесь не просто описать кандидата с помощью прилагательных (ответственный, стрессоустойчивый, внимательный), а привести конкретные примеры из его профессиональной деятельности, подробнее рассказать о его успехах и достижениях. Так ваша рекомендация приобретет больший вес в глазах рекрутера и поможет кандидату трудоустроиться в интересующую его компанию.
